Ik herinner me een directieoverleg. Iedereen zat rond de tafel, de nieuwe strategie lag voor, netjes in slides uitgewerkt. Het plan was doordacht, de cijfers klopten. Alleen… toen de CEO van wal stak en vertelde wat er concreet zou veranderen, keek de zaal hem aan met een blik die boekdelen sprak: you say what? Waarom doen we dit in hemelsnaam?

Het plan sneuvelde, niet omdat het slecht was, maar omdat de ‘why’ ontbrak. 

 

Waarom is de ‘why’ zo cruciaal

Onderzoek naar verandertrajecten is genadeloos. 2/3 van verandertrajecten haalt de vooropgestelde doelstellingen niet, blijkt uit onderzoek van McKinsey. De belangrijkste reden? Menselijk gedrag en gebrek aan betrokkenheid. In de beginfase van het project slaagt men er niet in om het team te overtuigen van het belang van de verandering. Mensen begrijpen het doel niet, geloven er niet in en willen geen energie steken in de verandering.

De ‘why’ is dus meer dan een openingszin. Het is het fundament waarop alles steunt. Zonder duidelijke ‘why’ krijg je:

• Weerstand: angst, twijfel en geruchten vullen de ruimte.
• Gebrek aan energie: medewerkers doen wat moet, maar zonder overtuiging.
• Vertraging: elke beslissing wordt eindeloos in vraag gesteld.

Dit laat al aanvoelen dat je best genoeg tijd neemt in de eerste fase. Voor een gedegen start, een verhaal waarin je je team deel maakt van het traject. Tenzij je liefhebber bent van een hobbelig en kronkelend parcours. 
 

Twee vragen:

Er zijn twee vragen die je absoluut moet beantwoorden:

• WHY - Waarom is deze verandering nodig?

• WHY NOW - Waarom moet deze verandering nu?

Wat gebeurt er als we niets doen? Wat zijn de risico’s van uitstel? Urgentie is de brandstof van verandering.

 

De valkuil: ratio boven emotie
Managers vullen de ‘why’ vaak met cijfers: omzet, marges, marktaandeel. Belangrijk, alleen raken ze zelden het hart van medewerkers. Hun gevoel. Hun enthousiasme en bereidheid tot meedoen.

Mensen beslissen emotioneel en rechtvaardigen achteraf rationeel. De kunst is om je verhaal te brengen in de taal van je doelgroep:

• Voor de productievloer: voorbeelden uit hun dagelijkse praktijk.
• Voor klanten: de impact op service of kwaliteit.
• Voor investeerders: de strategische waarde op lange termijn.
• Voor medewerkers: de evolutie die ze op termijn kunnen verwachten

Ga je voorbij aan dergelijke voorbeelden-vanuit-mijn-situatie, dan is de ‘fight & run’ modus niet veraf. De weerstand megagroot.

“Change is never painful. Only resistance to change is painful” - Buddha

 

Nu, hoe maak je de ‘why’ geloofwaardig? 

Een paar bouwstenen:

• Eerlijk zijn

• Luisteren

• Ambassadeurs inzetten = change-fluencers

• Persoonlijk maken

 

De rol van emoties

Weerstand komt zelden door onwil. Het gaat meestal om emoties:

• Angst om te falen
• Onzekerheid over de toekomst
• Het gevoel geen keuze te hebben
• Oneerlijkheid: “Waarom zij wel en wij niet?”
• …

Door dergelijke emoties te erkennen, verlaag je de drempel. Een simpele zin als “Ik begrijp dat dit voor velen onder jullie spannend kan voelen” opent al een ander gesprek dan “Dit is beslist, zo doen we het.”

TIP: Begin je communicatie en veranderverhaal niet meteen met de voordelen, maar start bij de nadelen en risico’s. Dat lijkt vreemd, het sluit aan bij hoe mensen bij stress en onzekerheid reageren: eerst denken we aan wat fout kan gaan. Door dat te erkennen, geef je proactief ruimte voor emoties en bezorgdheden. Pas daarna toon je de kansen en sterktes waarop je kan voortbouwen en leg je de brug naar de ambitie van het traject.

 

Praktische checklist: jouw ‘why‘ scherpstellen

Voor je met de uitvoering start, stel jezelf deze vragen:

• Kan ik de verandering uitleggen in max. 2 minuten?
• Begrijpt iemand van buiten de organisatie waarom dit nodig is?
• Heb ik het effect benoemd voor alle betrokkenen (klanten, medewerkers, aandeelhouders…)?

• Zijn de risico’s en nadelen expliciet benoemd?
• Is de boodschap getest bij een kritische collega of team?

Als je ergens ‘nee’ moet antwoorden, is je ‘why’ nog niet klaar.

 

Conclusie

Een verandertraject begint niet met een strak plan of een ferme structuur, wel: met een geloofwaardig verhaal. Een menselijk verhaal.

Wie de ‘why’ helder kan uitleggen – in de taal van de medewerkers, met aandacht voor emoties én bezorgdheden – vergroot de kans dat verandering niet alleen wordt begrepen, maar ook gedragen.
Zonder een sterke why is elk verandertraject een kaartenhuis. Gedoemd tot een bumpy road. Met een sterke why wordt de mens de hefboom die alles mogelijk maakt.


Bedankt dat je deze blog las. Bij DynamICK geloven we dat de mens de hefboom is voor elke verandering. Als de why duidelijk en geloofwaardig is, kan er echt iets in beweging komen. En is operationele excellentie makkelijker binnen bereik dan je dacht. 

Zit je midden in een verandertraject of denk je eraan om er één op te starten? Een goed gesprek kan een goeie eerste zet zijn.

Hartelijke groet, 

Peter Dick
Mensgericht veranderstrateeg
M&A Integration Expert
Zaakvoerder DynamICK
Founder 'Fusies en Overnames'