In de blog ‘De valkuilen bij een fusie of overname’ concludeerden we dat effectieve communicatie en betrokkenheid van medewerkers essentieel zijn voor een voor een succesvolle integratie van twee bedrijven.
In deze blog gaan we dieper in op die succesfactoren.
Waarom roept een fusie of overname zoveel weerstand op?
En hoe krijg je alle medewerkers op 1 lijn achter de nieuwe strategische visie?
Succesfactor 1:
Waarom hebben medewerkers weerstand?
Een ander woord voor betrokkenheid van medewerkers is organisatiebinding.
Bij een fusie of overname komt deze sterk onder druk te staan, vooral bij de medewerkers van de overgenomen organisatie.
We onderscheiden drie oorzaken:
Bedreiging van de identiteit van de medewerker
Fusie- en overnamepartners kijken naar elkaar met de vooroordelen die ze hadden van voor de fusie of overname. Eventuele conflicten en de concurrentie uit het verleden spelen hier een prominente rol.
Een fusie of overname vereist namelijk dat men zijn oude identiteit opgeeft en mee stapt in de identiteit van de nieuwe organisatie. Een andere naam en logo, een nieuwe interne cultuur, een ander management, een andere leiderschapsstijl, …
Heel wat zaken die de medewerkers kenden en waar ze vertrouwd meer waren verdwijnen. Veel medewerkers ervaren dit als een bedreiging en verlies van identiteit.
De schending van het psychologisch contract
Bij een fusie verander je niet alleen van organisatie, maar ook van werkgever. Je voelt zich 'in de steek gelaten' en 'verraden' door je ‘oude’ werkgever. Je moet dus een nieuw ‘psychologisch contract’ aangaan met een nieuwe werkgever, die je daarenboven zelf niet gekozen hebt. En misschien heeft die nieuwe werkgever wel andere verwachtingen. Dit zorgt voor onzekerheid en leidt tot een vermindering van de organisatiebinding.
Idealisering van het verleden – Vroeger was het beter.
Hoewel in de ‘oude’ organisatie zeker niet alles koek en ei was, onthouden medewerkers vooral de positieve ervaringen. Ze vergeten de problemen met collega's, de baas, hoge werkdruk, moeilijke klanten, ... Terzelfdertijd zijn ze in de nieuwe situatie vooral bezig met de fusie of overname en hierbij halen de onaangename aspecten onbewust de bovenhand.
Deze tegenstelling is te verklaren door het feit dat de negatieve gebeurtenissen uit het verleden hun emotionele impact verloren hebben, omdat ze nu geen bedreiging meer vormen voor de medewerker. Daarnaast is er ook nog de jobonzekerheid en onrust omtrent de toekomst.
Het gaat vooral over emotie. Heb hier aandacht voor.
Breng mogelijke weerstanden in kaart tijdens een Soft Due Diligence.
Hoe was de verhouding tussen beide organisaties voor de fusie of overname? Welke zijn de bedrijfsculturen en waarden? Waar is er overeenstemming? Welke zijn de verschillen? Ga in interactie, luister en ga op zoek naar welke emotionele hindernissen het sommige medewerkers of bepaalde teams moeilijk maken de fusie of overname te omarmen.
Mensen hebben geen boodschap aan puur rationele argumenten voor een fusie of overname.
Houd hiermee rekening in je communicatie. Personaliseer je boodschap naar je doelgroep. Maak het herkenbaar en ga in interactie. Zorg tevens voor een veilige omgeving waar medewerkers terecht kunnen met hun vragen en onzekerheden. Ga niet uit van ‘stille aanvaarding’.
Succesfactor 2:
Hoe krijg je alle medewerkers op 1 lijn achter de nieuwe organisatie?
Uiteraard start alles met een goed uitgewerkt en onderbouwd integratieplan.
Cruciaal hierin is communicatie. Een open en eerlijke communicatie loont altijd.
Maak tijdens de voorbereidende fase je huiswerk en stel een communicatieplan op.
Kies ook het juiste tijdstip. Een vrijdagavond om 16.00 uur net voor het WE begint is geen goed idee.
Wie communiceert welke boodschap, rekening houdend met de doelgroep?
Hoe doen we de communicatie? Welke kanalen gebruiken we?
Hoe antwoorden we op vragen?
Hoe gaan we om met onverwachte gebeurtenissen?
Toon begrip.’ Als er banen gaan sneuvelen of de locatie van tewerkstelling voor sommige diensten zal veranderen, ontken dit niet. Geef ruimte voor vragen. Weet je het antwoord niet omdat bepaalde zaken nog niet beslist zijn, geef dit ook toe.
Wees ook consistent in je boodschap, zodat er geen verwarring kan ontstaan.
Kortom, creëer vertrouwen en geloofwaardigheid door verbindend te communiceren. Communicatie is meer dan alleen het overbrengen van een boodschap. Het gaat ook om weten wat mensen denken en voelen.
Succesfactor 3:
Het nut van professionele ondersteuning?
Als CEO van een organisatie ben je meestal niet vertrouwd met de specifieke aspecten die aan bod komen bij een fusie of overname. Gezien het complexe aspect van fusies en overnames laten zowel koper als verkoper zich in de fase vóór de overname meestal goed begeleiden door tal van experts zoals accountants, fiscale en juridische specialisten, advocaten, eventueel zelfs een overnamebemiddelaar, ... En dat is niet meer dan logisch.
In veel gevallen zien we dat de overnemer voor de volgende fase - de effectieve implementatie van de overname - er helemaal alleen voor staat!
Het succes van de reorganisatie na de overdracht hangt namelijk af van het inzicht dat je hebt verkregen in de bedrijfscultuur, de arbeidswaarden, de sterkten en de zwakten van de onderneming o.a. op het vlak van primaire processen, ondersteunende processen, structuur en systemen, medewerkers. Ook de tevredenheid van de klanten, de medewerkers en de partners is niet onbelangrijk.
Moet je dan helemaal geen aandacht hebben voor het integreren van IT-systemen, het uniformiseren van processen en het elimineren van dubbele functies? Natuurlijk wel. Maar als je communicatie niet goed zit en/of je hebt geen aandacht voor mogelijke weerstand en de vermindering van de organisatiebinding, dan kan je het schudden.
We adviseren om al in de voorbereidende fase aandacht te hebben voor en na te denken over de toekomstige strategie.Culture eats strategy for breakfast.
Door een geïntegreerde aanpak van het personeelsbeleid en een adequate en gefocuste veranderingsstrategie (organisatie, tools, processen) kan je als ondernemer onmiddellijk en efficiënt van start gaan. Hierdoor bouw je van in het begin aan draagvlak en vertrouwen, aan bedrijfscultuur en arbeidswaarden.
Met een geïntegreerde aanpak verhoog je de slaagkans van je fusie of overname naar ruim 70%.
Kan jij hulp kan gebruiken om de deze aspecten in kaart te brengen en de integratie tot een goed einde te brengen? Of wil je je organisatie klaarstomen voor een succesvolle fusie of overname?
Boek gerust een vrijblijvend sparring moment om na te gaan hoe wij je kunnen ondersteunen met onze jarenlange expertise.
Peter Dick
Change Enabler
M&A Integration Expert
Zaakvoerder DynamICK
Co-founder Fusies en Overnames
peter.dick@dynamick.be
peter@fusiesenovernames.be
